رهبری فروتنانه: تواضع و فروتنی چطور رهبری را دگرگون می‌کند؟_آیندگان

وقتی که شما رهبر یک مجموعه می‌‌شوید، فقطً سربار آن هستید، مگر این که بهترین‌ها را برای نیروهای خود رقم بزنید. کلید این کار در تواضع و فروتنی در رهبری است.

آن طور که اینا اینسی، استاد حرکت سازمانی مدرسه بیزینس لندن، در یک مطالعه نقل کرده است قوت می‌تواند علتشود رهبران نسبت خروجی و کنترل مجموعه وسواس شدید اشکار کنند. در نتیجه این وسواس، رهبران با نیروهای خود به گفتن ابزاری برای رسیدن به اهداف منظرشان حرکت می‌کنند.

دن کیبل، دیگر استاد حرکت سازمانی مدرسه بیزینس لندن، در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که این حرکت مدیران علتافزایش هراس مردم می‌شود. هراس از چه؟ هراس از نرسیدن به اهداف، هراس از دست دادن پاداش‌ها و هراس از ناکامی. در نتیجه آدم‌ها انرژی مثبت خود را سرکوب می‌کنند و انگیزه آن‌ها برای آزمایش ایده‌های تازه و یادگیری نابود می‌شود.

کیبل در مقاله‌ای با گفتن رهبری فروتنانه چطور کار می‌کند، می‌نویسد: من یک سرویس تحویل غذا در بریتانیا را مورد مطالعه قرار دادم. شراکت فعال رانندگان آن، که هر روز به میلیون‌ها مشتری شیر و نان تحویل می‌دند، رو به افت می بود. این در حالی می بود که مدیریت تلاش داشت به دو مقصد برسد: افت هزینه‌ها و بهبود زمان تحویل.

مدیران جلسات هفتگی کارکرد با رانندگان برگزار می کردند و لیستی از مشکلات، شکایات و خطاها را بازدید می کردند. در نهایت اما این جلسات در هیچ سطحی برای هیچ یک از طرفین سودمند نبوده است. در نتیجه این جلسه‌ها رانندگانی که تعداد بسیاری از آن‌ها چندین دهه در شرکت کار می‌کردند روز به روز ناخشنود‌تر می‌شدند.

چرا این شیوه به نتیجه نمی‌رسید؟ چون این نوع رهبری از بالا به پایین منسوخ شده و مهم‌تر از آن نتیجه معکوس دارد. در این شیوه رهبران با تمرکز بیشتر از حد بر روی کنترل و اهداف نهایی، دستیابی به نتایج دلخواه خود را دشوارتر می‌کنند.

مسئله کلیدی این است که ما باید به افراد پشتیبانی کنیم تا انگیزه، انرژی و حس سودمند بودن داشته باشند و بهترین کارکرد خود را به نمایش بگذارند.

راه‌های بسیاری برای انجام این کار وجود دارد. اما یکی از بهترین راه‌ها تواضع و فروتنی در رهبری است، رهبری که خادم نیروهای و مجموعه خود است است. رهبران خادم یا خدمتگزار نقش بنیادی خود را خدمت به کارکنان در مسیر رشد می دانند و در این مسیر از نیروهای خود حمایتملموس عاطفی می‌کند.

به گفتن صریح، رهبران خدمتگزار این تواضع، شجاعت و بینش را دارند تا بپذیرند که از تخصص دیگرانی که قوت کمتری نسبت به آن‌ها دارند، منفعت ببرند. این رهبران فعالانه به جستوجو ایده‌ها و شراکتهای منحصر به فرد کارکنانی می باشند که با آن‌ها کار می‌کنند. رهبران فروتن فرهنگ یادگیری و فضایی را تشکیل می کنند که نیروهای آن‌ها را تشویق می‌کند تا به بهترین نسخه خود تبدیل شوند.

رهبر فروتن و خدمتگزار، عزت نفس پایین یا روحیه نوکرمابی ندارد، بلکه نیروهای خود را به استقلال، خلاقیت، آزمایش ایده‌های تازه و شریک شدن در سازمان تشویق می‌کند.

در ادامه با هم راهکارهایی برای رهبری فروتنانه را مرور می‌کنید.

از کارمندهای خو سوال کنید چطور می‌توانید به آن‌ها پشتیبانی کنید و سپس به آن‌ها گوش کنید

به‌طور عجیبی ساده به نظر می‌رسد: به جای این که به کارمندان بگویید چطور کاری را بهتر انجام بدهند، از آنها سوال کنید که چطور می‌توانید به آن‌ها پشتیبانی کنید تا کاری را بهتر انجام بدهند. این کارِ به ظاهر ساده، به شدت موثر است.

کسب و کار تحویل غذا که قبلا درمورد آن او گفت و گو کردیم را برای دارید؟ تیم مدیریت در یک نقطه تصمیم گرفت که همه چیز باید تحول کند. این شرکت باید در عرصه خدمات به مشتریان خود عالی باشد، اما برای این کار به حمایتکارمندان خود نیاز داشتند.

تیم مدیریت این مجموعه بعد از ملاقات با مشاورانِ شرکت پرایس واترهاوس کوپرز و برخی آموزش‌ها، قالب جدیدی را برای جلسات کارکرد هفتگی خود با رانندگان امتحان کرد.

رویکرد تازه چه می بود؟ به‌جای جلسات نقد و بازدید رانندگان به هر مدیر آموزش داده شد که به سادگی از رانندگان زیر نظر خود بپرسد: «چطور می‌توانم به شما در اراعه خدمات عالی پشتیبانی کنم؟»

همان طور که می توانید فکر کنید، در ابتدا شک و تردید بسیاری وجود داشت. خشم رانندگان از مدیران زیاد و مطمعن بین سطوح گوناگون شرکت پایین می بود. اما همانطور که مدیران مدام می‌پرسیدند “چطور می توانم به شما در خدمت‌رسانی بهتر پشتیبانی کنیم؟” برخی از رانندگان اغاز به اراعه نظر جالبی کردند.

به گفتن مثال، یک راننده اراعه محصولات جدیدی را نظر کرد که والدین می‌توانند سریعتر تحویل بگیرند و برای مدرسه بچه‌های خود وعده غذایی درست کنند. راننده فرد دیگر به روشی فکر کرد تا افتموجودی کالا را سریع تر گزارش کند تا مشتریان بدون صبحانه نمانند.

تغییرات کوچک یک چرخه پویا و مولد تشکیل کرد. هنگامی رانندگان دیدند که ایده‌های آن‌ها به مرحله اجرا می‌رسد تمایل بیشتری به اراعه ایده‌های خود اشکار کردند. مدیران از این روال رضایت اشکار کردند و به مرور احترام دو طرفه افزایش یافت.

نادرست نه، راهکار خلاقانه!

مدیران دریافتند که برخی از به کلمه “اشتباهات” رانندگان در واقع نوآوری هایی است که آنها برای ساده کردن فرآیندهای کار خود تشکیل کرده‌اند. این نوآوری‌ها به شرکت پشتیبانی کرد تا خدمات بهتری به مشتریان اراعه دهد.

از این توانایی چه نتیجه‌ای می‌گیریم؟ کارمندانی که کار واقعی سازمان شما را انجام می دهند، زیاد تر بهتر از شما می دانند که چطور یک کار را عالی انجام بدهند. احترام گذاشتن به ایده‌های آن‌ها و تشویق آن‌ها به امتحان روشهای تازه برای بهبود کارها، کارکنان را تشویق می‌کند تا بهتر کار کنند.

فضاهای کم‌خطر را برای فکر کردن کارمندان به ایده های تازه خلق کنید

بعضی اوقات اوقات بهترین راه برای برای خدمت به کارکنان – و سازمان – تشکیل فضایی کم خطر برای کارمندان است تا ایده های خود را آزمایش کنند. کارمندان نباید فکر کنند خلاقیت آن‌ها برایشان خطرناک است. رهبران با انجام این کار کارکنان را تشویق به گسترش و پیشرفت می‌کنند.

به گفتن مثال، هنگامی که جان‌کیو چوی – متخصص گسترش کسب‌وکار و منفعت‌وری، از سنگاپور به چین رفت تا در استاندارد چارترد فعالیت خود را اغاز کند، فهمید شد که یکی از انتظارات مرسوم در چین این است که ضمن بازدید از شعب مدیران شعب را برای افت هزینه‌ها تحت سختی بگذارد. این بازدید استرس بسیاری به کارمندان داخل می‌کرد.

چوی ماهیت این بازدیدها را از مبنا تحول داد. او به جای اصرار بر قوت خود و بازدید رسمی، بدون خبر قبلی در شعب حاضر شد و بازدید خود را با صبحانه خوردن با کارکنان شعبه اغاز کرد. چوی سپس در یک دورهمی کاری این سوال را می‌سوال کرد که چطور می‌تواند به کارکنان در بهبود وضع شعبه‌هایشان پشتیبانی کند.

تعداد بسیاری از کارمندان شعبه زیاد شگفت زده شده بودند و نمی‌دانستند چطور باید عکس العمل نشان دهند. اما رویکرد چوی اضطراب کارکنان را افت داد و خلق ایده توسط آنان را تشویق کرد. در طول یک سال، چوی از بیشتر از هشتاد شعبه در بیست و پنج شهر بازدید کرد. ارامش و تمایل او برای پشتیبانی کارمندان تعداد بسیاری را به همکاری قانع کرد.

دورهمی‌های کاری چوی با کارمندان نقاط دردناک ساده، اما مهمی را به او نشان داد. چیزهای همانند: آموزش برای سیستم‌های تازه بانکی یا ارتقاء حافظه کامپیوتر به طوری که کامپیوترهای قدیمی بتوانند نرم افزار تازه را اجرا کند.

باقی ایده‌های نوآوری کارکنان بزرگتر بودند. به گفتن مثال، یکی از شعبه های شانگهای در داخل یک مرکز خرید می بود. کارمندان از چوی پرسیدند که آیا می‌توانند شعبه را به جای ساعت معمول خودش در همان ساعات کاری مرکز خرید) باز و بسته کنند؟ تیم می‌خواست کار در تعطیلات آخر هفته را آزمایش کند. در عرض چند ماه، درآمد آخر هفته این شعبه از کل درآمد روزهای هفته آن فراتر رفت. این ایده ای نبوده است که چوی حتی فکرش را کرده باشد!

این آزمایش ها خود را در کارکرد شرکت نشان داد. رضایت مشتریان در طول دوره دو ساله رهبری فروتنانه چوی ۵۴ درصد افزایش یافت. شکایات مشتریان در همین زمان ۲۹ درصد افت یافت. نسبت فرسایش کارکنان این بانک – که در بین همه بانک های خارجی در چین بیشترین می بود- در بین همه بانک های خارجی در چین به کمترین مقدار رسید.

واقعا فروتن باشید

رهبران زیاد تر مشکلات خود را نمی بینند، به اختصاصی از چشم نیروهای “سطح پایین”. وقتی که رهبران متواضع باشند، برای نیروهای خود احترام قائل شوند و بپرسند که چطور می توانند در بهبود سازمان به کارکنان خود پشتیبانی کنند، نتایج مهمی به دست می‌آورند. این نتایج که حاصل ربط احترام آمیز با کارکنان است به آنان دید زیاد بهتری از سازمان می‌دهد.

به جز این احتمالا بشود او گفت پیش از ساخت سازمانی بهتر، رهبران فروتن انسان‌های بهتری می باشند.

۵ نظر برای رسیدن به تواضع و فروتنی در رهبری

در ادامه نظر کاربردی برای رهبری فروتنانه داریم.

۱. غرور را کنار بگذارید:

• در مواقعی که نگه داری غرور دشوار است، سکوت اختیار کنید و اجازه دهید دیگران سخن بگویید کنند.
• به جای اثبات برتری، به دیدگاه‌های دیگران با ذهنی باز گوش فرا دهید.
• فروتنی، اسایش و وضوح ذهنی را به ارمغان می‌آورد.

۲. قوت کلمات را دست کم نگیرید:

• از عبارت “حق با تو است” برای نشان دادن همدلی و فهمیدن خود منفعت گیری کنید.
• این جمله ساده می‌تواند تنش‌ها را افت دهد و گفتگو را به سمت صلح و سازندگی هدایت کند.

۳. از نصیحت و موعظه بیشتر از حد خودداری کنید:

• به جای تحمیل دیدگاه خود، به جستوجو فهمیدن انگیزه‌ها و ازمایش ها دیگران باشید.
• به جای قضاوت، به جستوجو یادگیری و همدلی باشید.

۴. پذیرای بازخورد باشید:

• به طور فعال از اعضای تیم، همکاران و حتی رقبای خود نظرخواهی کنید.
• از انتقادات سازنده برای بهبود کارکرد خود و ترقی تیمتان منفعت گیری کنید.
• شجاعت نشان دهید و از نقاط ضعف خود آگاه باشید.

۵. الگوی فروتنی باشید:

• با تواضع و فروتنی در محیط کار حرکت کنید و با دیگران با احترام و سپاس برخورد کنید.
• پیروزی‌ها را به تیم و همکارانتان نسبت دهید و از خودمحوری پرهیز کنید.
• با تشویق و آموزش دیگران، فرهنگ فروتنی را در سازمان نهادینه کنید.